Despido Estando de Baja Médica en 2026: Guía Completa de Tus Derechos

¿Puede una empresa despedirte mientras estás de baja médica?

La respuesta corta es: sí, técnicamente puede hacerlo. Pero hacerlo supone un riesgo legal enorme para la empresa. Desde la aprobación de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, la situación ha cambiado radicalmente.

Antes de 2022, los jueces valoraban caso a caso si el despido durante la baja era discriminatorio. A partir de julio de 2022, la ley reconoce expresamente la enfermedad —incluso la temporal— como causa protegida frente a la discriminación laboral. Esto tiene una consecuencia directa y muy importante: la carga de la prueba se invierte.

Ya no eres tú quien debe demostrar que te despidieron por estar enfermo. Es la empresa la que debe probar que el despido no tiene ninguna relación con tu estado de salud. Si no puede hacerlo con documentación sólida —causas económicas, organizativas o productivas reales y previas a la baja—, el juez declara el despido nulo de pleno derecho.

Tipos de despido durante la baja médica

Cuando recibes una carta de despido estando de baja, el resultado del posible juicio puede ser uno de tres:

1. Despido nulo

Es el escenario más favorable para el trabajador. El juez lo declara nulo cuando considera que el motivo real del despido está relacionado con la enfermedad o la baja médica, es decir, que existe discriminación por razón de salud según la Ley 15/2022.

Las consecuencias para la empresa son muy graves: readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones, más el pago de todos los salarios que el trabajador dejó de cobrar desde el despido hasta la readmisión (llamados salarios de tramitación). Si el proceso dura 9 meses y el trabajador cobraba 1.800 €/mes, la empresa debe abonar 16.200 € en salarios atrasados, además de una posible indemnización por daños morales.

2. Despido improcedente

El juez lo declara improcedente cuando la empresa no puede justificar suficientemente la causa del despido, pero tampoco aprecia una discriminación directa por enfermedad. En este caso, la empresa elige entre:

• Readmitir al trabajador en su puesto anterior.
• Pagar la indemnización: 33 días de salario bruto por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012.

En la práctica, la empresa casi siempre opta por pagar la indemnización. Para contratos anteriores a esa fecha, el cálculo es mixto: 45 días/año hasta el 12/02/2012 y 33 días/año a partir de esa fecha.

3. Despido procedente

Si la empresa puede acreditar una causa objetiva real y suficiente (económica, organizativa, técnica o productiva) que justifique el despido, el juez puede declararlo procedente. En ese caso, la indemnización es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

No obstante, incluso con causa objetiva, los tribunales examinan si existe algún nexo entre el despido y la enfermedad. Si hay indicios de discriminación, pueden igualmente declarar la nulidad.

Situaciones donde el despido es casi siempre nulo

Aunque cada caso es único y depende de la documentación concreta, la jurisprudencia de 2025-2026 ha consolidado que el despido tiene una probabilidad muy alta de ser declarado nulo en estas situaciones:

• Baja por accidente laboral sin causa objetiva previa: El Tribunal Supremo ha establecido que despedir a un trabajador lesionado por causa del trabajo, sin acreditar una causa real ajena a la baja, es casi siempre discriminatorio.
• Baja por depresión, ansiedad o burnout: Las enfermedades mentales están especialmente protegidas. Las empresas rara vez pueden demostrar que la decisión de despedir no tiene relación con la baja por salud mental.
• Baja de larga duración: Si la baja se prolonga varios meses y la empresa aprovecha para despedir, los tribunales aprecian fácilmente el nexo causal.
• Despido disciplinario sin expediente previo: Si la empresa alega faltas disciplinarias que no están documentadas antes de que comenzara la baja, el juez suele rechazar esa argumentación.

Plazos para reclamar: el contador ya está corriendo

Este es el aspecto más crítico y urgente. En España, el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) contados desde la fecha de efectos del despido que figura en la carta.

El proceso tiene dos fases obligatorias:

1. Papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación): es gratuita, obligatoria antes del juicio, y su presentación interrumpe el plazo de 20 días. La conciliación se celebra normalmente entre 15 y 30 días después de la presentación.
2. Demanda ante el Juzgado de lo Social: si la conciliación fracasa, como suele ocurrir, tienes 20 días hábiles adicionales para presentar la demanda judicial.

¿Qué documentación debes conservar?

Antes de reunirte con un abogado, recopila toda la documentación posible. Cuanta más información tengas, más sólida será tu reclamación:

• Carta de despido: Guárdala firmada con la fecha y la anotación "no conforme". Nunca firmes sin poner esa mención.
• Partes de baja médica: El parte inicial y todos los partes de confirmación hasta la fecha del despido.
• Contrato de trabajo y todas las nóminas de los últimos 12 meses.
• Comunicaciones con la empresa: Correos electrónicos, WhatsApp o cualquier mensaje que pueda demostrar la relación entre la baja y el despido.
• Últimas seis nóminas y el finiquito que te ofrezcan (si ya lo tienen preparado).

¿Qué pasa con mi prestación de desempleo y mi baja médica?

Esta es una duda muy frecuente. La respuesta es que mientras estés de baja médica, sigues en situación de Incapacidad Temporal (IT) y continúas cobrando la prestación del INSS o la Mutua. El despido no interrumpe automáticamente la baja médica.

Cuando el médico te dé el alta, tienes 15 días hábiles para solicitar la prestación por desempleo (paro) en el SEPE, siempre que hayas cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.

¿Necesito un abogado para reclamar?

Para la papeleta de conciliación ante el SMAC no es obligatorio por ley tener representación letrada, aunque es muy recomendable para no cometer errores en la redacción que puedan perjudicar tu caso. Para la vista oral ante el Juzgado de lo Social, contar con un abogado laboralista es prácticamente imprescindible.

Tienes varias opciones según tu situación económica:

• Abogado laboralista privado a éxito: Cobra entre el 15% y el 25% de la indemnización obtenida, solo si gana el caso. No pagas nada si pierdes.
• Sindicato: Si estás afiliado a UGT, CCOO u otro sindicato, pueden asesorarte y representarte de forma gratuita o muy económica.
• Turno de oficio: Si tus ingresos son bajos, puedes solicitar abogado de oficio gratuito a través del Colegio de Abogados de tu provincia.

Calcula tu indemnización antes de reunirte con el abogado

Conocer de antemano la cifra aproximada de tu indemnización te da una posición más fuerte en cualquier negociación con la empresa o en la conciliación. Nuestra calculadora tiene en cuenta la reforma laboral de 2012, el tope de 24 mensualidades y el cálculo mixto para contratos anteriores a esa fecha.